John Doerr - “The True Secret to Success: Setting the Right Goals”

John Doerr é um investidor e venture capitalist norte-americano, conhecido principalmente por seu trabalho na Kleiner Perkins, uma das firmas de capital de risco mais influentes do Vale do Silício. Ele ganhou destaque ao investir, ainda no início, em empresas como Google, Amazon, Intuit e Netscape, contribuindo significativamente para o crescimento do cenário de tecnologia. Além disso, John Doerr é o autor do livro Measure What Matters, que popularizou o conceito de OKRs (Objectives and Key Results), uma metodologia de definição de metas amplamente adotada por empresas de tecnologia e startups em todo o mundo.

A seguir, trago um panorama dos principais pontos abordados em Measure What Matters, livro de John Doerr, que popularizou os OKRs (Objectives and Key Results) como metodologia de definição de metas. Vou explicar cada tópico-chave para que você tenha uma visão clara de como os OKRs funcionam e por que se tornaram tão populares em empresas de todos os portes.

1. O que são OKRs?

• Objetivo (O): Uma meta qualitativa, aspiracional e clara. É o “o quê” você deseja alcançar, descrito de forma inspiradora.
• Resultados-Chave (KRs): Indicadores quantitativos que medem o progresso rumo ao objetivo. Se você está atingindo os KRs, significa que está avançando no objetivo. Eles devem ser mensuráveis e específicos.

O livro defende que essa estrutura, ao mesmo tempo simples e poderosa, incentiva o foco no que realmente importa e cria um senso de direção para a equipe.

2. Origem e aplicação nas grandes empresas

John Doerr introduziu o conceito de OKRs no Google quando a empresa ainda era pequena. Outras gigantes, como Intel (onde a metodologia surgiu, com Andy Grove) e diversas startups do Vale do Silício, adotaram o método e comprovaram resultados significativos.

• História: Andy Grove (ex-CEO da Intel) foi o precursor da ideia de “Output-based Management”, base para o que se tornaria os OKRs.
• Expansão: John Doerr levou a metodologia para outras organizações, como Google e muitas startups de tecnologia, ajudando a consolidar o uso e a eficácia dos OKRs.

3. Principais benefícios

1. Foco: Ao ter Objetivos e Resultados-Chave bem definidos, a equipe sabe exatamente o que precisa ser feito e o que não faz sentido priorizar.
2. Alinhamento: Os OKRs costumam ser públicos dentro da empresa, o que aumenta a transparência e o engajamento de todos.
3. Engajamento: Pessoas têm clareza do impacto das próprias ações e ficam mais motivadas a contribuir, uma vez que entendem a importância do seu trabalho no todo.
4. Responsabilização (Accountability): Cada pessoa ou time assume a responsabilidade por determinados KRs, sabendo que seus resultados têm consequências reais.
5. Agilidade: Geralmente, os OKRs são revisados em ciclos curtos (trimestrais), permitindo ajustes rápidos se algo não estiver funcionando.

4. Como definir bons OKRs

O livro enfatiza que os Objetivos devem ser:

• Claros: Uma frase simples, inspiradora, que aponte para um grande desafio.
• Desafiadores: Precisam incentivar a equipe a sair da zona de conforto, mas sem serem impossíveis.

Já os Resultados-Chave devem:

• Ser mensuráveis: Percentuais, números absolutos, métricas específicas (ex.: “Aumentar a satisfação do cliente de 75% para 90%”).
• Ter prazos: É importante saber até quando aquele KR deve ser cumprido.
• Ser limitados em quantidade: Normalmente, cada Objetivo tem de 2 a 5 KRs para manter o foco.

5. Transparência e visibilidade

Um ponto central de Measure What Matters é que os OKRs ficam públicos dentro das organizações que adotam a metodologia. Isso significa:

• Qualquer pessoa pode ver os Objetivos e Resultados-Chave de qualquer equipe ou indivíduo.
• Cria-se uma cultura de confiança e colaboração, em que todos entendem as prioridades e podem oferecer ajuda onde for necessário.
• Menos silos: Quando todos conhecem as metas, diminui o retrabalho e as áreas conversam melhor entre si.

6. Ciclos de revisão frequentes

Em geral, o livro recomenda ciclos trimestrais para definir e avaliar OKRs, com revisões semanais ou quinzenais para acompanhar o progresso. Essa cadência curta traz os seguintes benefícios:

• Adaptabilidade: Se algo não está indo bem, é possível corrigir o rumo antes de gastar mais tempo e recursos.
• Aprendizado contínuo: A cada ciclo, a empresa aprende o que funcionou e o que não funcionou, aprimorando o processo no próximo trimestre.
• Celebração de pequenas conquistas: A equipe percebe rapidamente os avanços e pode comemorar marcos no caminho até o objetivo final.

7. OKRs aspiracionais vs. compromissados

No livro, Doerr diferencia dois tipos de OKRs:

• OKRs Compromissados (Committed): São metas essenciais que precisam ser cumpridas, ligadas a obrigações da empresa (por exemplo, requisitos legais, entregas para clientes).
• OKRs Aspiracionais (Aspirational): São mais visionários e desafiadores, podem ir além do que se espera e nem sempre são totalmente alcançados. O ponto aqui é estimular a equipe a “pensar grande”.

Essa distinção ajuda a equilibrar metas que são indispensáveis com outras que são inovadoras e ambiciosas.

8. Engajamento da liderança

Para o método funcionar de verdade, lideranças precisam:

• Adotar o exemplo: Se gestores não definem ou não acompanham seus próprios OKRs, a equipe tende a ignorar o processo.
• Comunicar constantemente: Falar sobre OKRs em reuniões, mostrar resultados e valorizar quem atinge metas ou se esforça de maneira extraordinária.
• Estar aberto a feedback: Boa parte do sucesso dos OKRs depende de uma cultura de melhoria contínua. Se a liderança não recebe bem as críticas ou sugestões, o processo perde força.

9. Cultura de feedback e aprendizado

Ao final de cada ciclo, as equipes avaliam:

1. O quanto dos KRs foi atingido (0% a 100%).
2. Por que certos KRs não foram alcançados.
3. O que pode ser melhorado para o próximo ciclo.

Essa avaliação construtiva faz parte do processo, reforçando a ideia de que OKRs não são punição, e sim um instrumento de crescimento e alinhamento.

10. Traga alguém de fora (por Stéfano Frontini)

Como primeira e talvez mais essencial interpretação adicional ao método, acredito fortemente que ter um olhar externo é fundamental para manter o frescor nas discussões de metas e objetivos. Muitas empresas, especialmente quando estão na rotina frenética do dia a dia, correm o risco de cair na inércia ou de se prenderem a ideias que não desafiam o status quo. Nesse contexto, um mentor, conselheiro ou parceiro estratégico de fora pode:

• Questionar o que estamos fazendo, sem medo de ferir sensibilidades internas;
• Propor visões transformadoras que, às vezes, não enxergamos por estarmos “mergulhados” demais em nossos próprios processos;
• Garantir que os Objetivos propostos realmente tenham potencial game-changer, alinhados aos resultados que buscamos.

É por isso que, em muitas empresas, conselhos e mentorias desempenham um papel crucial: são pessoas que não estão envolvidas na “correria” diária, permitindo uma perspectiva mais ampla e a chance de avaliar se o que foi definido em OKRs de fato levará a organização a um novo patamar.

Em Measure What Matters, John Doerr apresenta uma metodologia que, apesar de simples, tem o poder de:

• Organizar e priorizar o trabalho em qualquer nível da empresa.
• Aumentar a transparência e o comprometimento das equipes.
• Trazer agilidade ao processo de definição e acompanhamento de metas.

O sucesso dos OKRs vem justamente da combinação de objetivos claros, resultados mensuráveis e uma cultura de responsabilidade compartilhada. É essa junção que, segundo o livro, alavancou gigantes como Google, e vem transformando a forma como diversas organizações definem e executam suas estratégias.

Se você quer uma forma prática de sair do “mundo das ideias” e focar no que realmente importa, os OKRs podem ser a resposta – e Measure What Matters é o guia essencial para entender e aplicar esse método passo a passo.